Trabajo de Módulo: Técnicas de Gestión Pública

Título de trabajo: Aplicación de técnicas de Gestión Pública en la Secretaría Nacional de la Presidencia de la República del Ecuador. Oportunidades de mejora y alternativas para su Gestión.

Profesor: D. Daniel De la Cuerda

gabinete

 1.      Instrucciones del profesor.

“Se planteará un caso práctico cuya resolución requerirá la elaboración de un mapa de procesos de alto nivel de una administración parlamentaria, así como de la identificación de oportunidades de mejora y planteamiento de alternativas”.

Concentrado en los servicios de “backoffice” o de secretaría general con la reciente creación de la Secretaría General de la Presidencia en la República del Ecuador.

Las líneas maestras del trabajo pasarían por:

Definir las funciones que realiza la Secretaria. Distinguirlas entre funciones políticas y administrativas de back office, y cómo puede ser una verdadera oportunidad de mejora o eliminación de ineficiencia. Ineficiencia (diagramación del proceso seleccionado, identificando en el mismo las duplicidades u oportunidades para optimizar el proceso. La diagramación debe ser sencilla y de alto nivel).

Una vez diagnosticado el problema, plantear la solución (Uso de sistemas de información, eliminación de actividades que no aporten al proceso, validaciones innecesarias) en un nuevo modelo objetivo (diagrama donde se vea cómo sería el proceso mejorado)

Para leer el trabajo completo hacer clic en el siguiente link:

Trabajo fin Módulo Técnicas de Gestión Pública

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Módulo “Técnicas de Gestión Públicas”. El Modelo EVAM

Antecedentes:

nuevo cuadro evam

Es justo en ese contexto que en el año 2006 se define como uno de los modelos para alcanzar la gestión de la calidad al denominado por sus sigla EVAM, el cual es el MODELO DE EVALUACIÓN, APRENDIZAJE Y MEJORA, es fundamental fijarnos en su nombre pues a la hora de analizarlo encontraremos claves importantes.

Al respecto de la autoevaluación, Joaquín Ruiz López en un documento publicado por el CLAD acerca del EVAM señala justamente:

La práctica habitual de la autoevaluación por parte de las organizaciones públicas, les permite evidenciar e interiorizar lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo tan bien. Les posibilita saber si sus resultados, relacionados con sus clientes, con sus empleados, con la comunidad en la que opera y con el objeto de su “negocio” –el derivado de su Misión y su Política y Estrategia- son buenos en términos de tendencias, de cumplimiento de objetivos, de comparaciones con otras organizaciones y de correlación o causalidad con su gestión”. (2007: 1).

Son esas justamente las bondades que podremos encontrar en el modelo, pero sobre todo en general con la autoevaluación que no es otra cosa que poner a la organización o a la institución frente a un espejo y en base a unos parámetros predeterminados fijados por esta misma en un momento determinado, por ejemplo su misión, visión, etc, analizar si esta precisamente la está cumpliendo, en qué grado, qué situaciones ha desarrollado para cumplirla o que deficiencias ha tenido o ha descuidado para cumplirlas. Una autoevaluación llevada a consciencia y de manera responsable permite descubrir los errores o carencias que se tiene, buscar las soluciones inmediatas aplicarlas y hacer que el proceso de aprendizaje y desarrollo sea constante.

Por ello a falta de una buena autoevaluación nos encontraríamos tan solo frente a las también necesarias evaluaciones, pero con los ojos vendados, sin saber qué estaba mal y el golpe podría ser mucho más duro así como la búsqueda de soluciones mucho más dificultosa.

Objetivos EVAM:

La  segunda edición del EVAM establece cuatro objetivos que pretenden ser cubiertos a través de la correcta aplicación de este Modelo para obtener calidad en las Organizaciones, las cuales son:

  1. Promover el proceso de Autoevaluación.
  2. Poner a disposición instrumento de evaluación en pro de la Excelencia.
  3. Suministrar a las organizaciones tanto las metodologías así como las acciones a seguir para mejorar en la gestión.
  4. Por último realizar la evaluación externa a aquellas instituciones que no han realizado su autoevaluación.

El Ciclo PDCA y Ejes del Modelo

Para la correcta aplicación del EVAM se constituye una lógica basada en el denominado ciclo PDCA, el cual no es más que

  • PLANIFICAR
  • DESARROLLAR
  • CONTROLAR
  • ACTUAR

Además se establece cinco ejes que deben ser aplicados y que según consta en la GUÍA del EVAM se resumen en la siguiente representación gráfica:

nuevos ejes

EJE 1

Se refiere tanto a la Política a utilizarse, que estará en la Planificación y la Estrategia y Liderazgo a emplearse durante el proceso.

liderazgoEn toda evaluación es fundamental que se identifique plenamente qué aspiración (misión y visión) así como que objetivos estratégicos tiene la organización, pues será justamente aquello lo que se analizará y revisará si cumplen o no, y en caso negativo cómo hacer para que ello suceda.

Además es necesario conocer quiénes son los potenciales usuarios de los servicios que presta el organismo, pues no será lo mismo conocer que los beneficiarios sean ciudadanos en un centro de atención sanitaria, que a lo mejor PYMES y MICROPYMES en el Ministerio de Industria.

EJE 2

inputoutputEl segundo corresponde al Eje de los procesos, entendiendo a estos como aquella “secuencia de actividades realizadas con el fin de alcanzar un resultado final” (De la Cuerda, 2013). Resultado que en el caso de las organizaciones suele traducirse en entrega de un bien o la prestación de un servicio público. Además se señala que es “un conjunto de actividades que transforman una entrada “input” en una salida “output” aportando un valor añadido a la misma”.

Aquí radica la revisión si realmente la organización cuenta con un sistema estructurado de procesos que responde a la realidad y sobre todo si se otorga el servicio de manera eficiente y eficaz. Para ello no solo hace falta estudiar el ente, sino sobre todo quienes lo utilizan, nuevamente los usuarios ciudadanos, a fin de conocer si estos se encuentran satisfechos o si plantean que mejoras se podrían realizar al respecto.

EJE 3

Desde la ideología cercana a la derecha y a partir de la década de los ochenta, el neoliberalismo desarrolló a través de la Nueva Gestión Pública un concepto en el cual las personas que formaban parte de las organizaciones debían ser tomadas en cuenta de manera similar a cualquier otro recurso físico de la empresa; en tal consideración, debían ser administrados bajo un concepto de “objetos”, por tal consideración las Oficinas que se encargaban de ello serían las de “Recursos Humanos”; junto a ello vinieron procesos de tercerización de servicios, reducción de personal, pues se consideraba que las Administraciones Públicas de ese entonces carecían de eficacia, de esta manera se tomaba tan solo el enfoque económico, y entre menos recursos y menores gastos, mejor sería la gestión, sacrificando en la mayor parte de casos conquistas conseguidas dentro del Estado de Bienestar. Y que en el plano laboral se traducía en jornadas más largas de trabajo, pérdida de conquistas sindicales, no conciliación de la vida familiar con la laboral, entre otras.

human-resourcesSin embargo, en los últimos años la comunidad iberoamericana sobre todo apuesta por unos principios rector que inspiren una nueva función pública, fundamentados en la igualdad, profesionalismo, estabilidad, preeminencia de las personas sobre los servicios, ética, responsabilidad, comunicación y participación, e igualdad de género. Las cuales sin duda son un aliciente para un servicio público distinto, de calidad, basado en las personas, en sus necesidades, realidades y que sobre todo respeta sus sentimientos y motiva a su superación y progreso, todo lo cual se refleja en el servicio que estos prestan a favor de la ciudadanía. Dentro de la Gestión del Talento Humano, se mira al individuo como un “todo”, el cual merece atención y seguimiento, a fin de potencializar sus capacidades así como ayudarle a sobrellevar y mejorar en sus puntos débiles, por ello la estructura que debe tener esta importante Departamento/Dirección al interior de las organizaciones es fundamental, pues debe avanzar hacia una línea definida por la doctrina que establece que es necesario descentralizar lo más que se pueda la gestión de las personas, no solo haciendo que el jefe directo tenga más responsabilidades, sino dándole al propio individuo mayor flexibilidad y apertura para que desarrolle su gestión, pues es la única forma para que una posible reforma de la administración sea posible, ya que serán las personas quienes se motiven y establezcan nuevas metas y crean en las propuestas de reestructuración o modernización que se hacen. Caso contrario cualquier medida que se tome y no cuente con el aval, o no haya sido construida en conjunto con los individuos que forman parte de la organización estará destinada al fracaso.

EJE 4

innovarLas alianzas y recursos permiten que la organización mire hacia el futuro, que se anticipe ante las situaciones eventuales que vayan a suceder y establezca los criterios adecuados para mantener la correspondiente colaboración y apoyo con entes similares para poder desarrollar sus labores con miras al futuro, así como la incorporación por ejemplos de aquellos aspectos tecnológicos que le serán fundamentales para el desarrollo de su misión.

En la actualidad las organizaciones deben cada vez realizar una planificación y una actualización de sus metas de manera más reducida, ya que el cambio tecnológico es tan importante que en menos de dos años los recursos pueden quedarse obsoletos; además pensando a nivel de comunicación y trasmisión de conocimiento es necesario INNOVAR día a día, para evolucionar con el cambio y no dejarse llevar.

EJE 5

analisis, mejora, resultadosNuestra sociedad en la actualidad se caracteriza por el factor de medición de los resultados ya sea de personas o de organizaciones, en tal sentido en la Administración Pública, eficiencia y calidad vienen también medidos a través de unos parámetros, ya sea de servicio así como de satisfacción en la prestación de servicios, los cuales se hacen a través de distintos mecanismos y sobre todo de manera periódica.

Ahora bien en toda Administración Pública, cada país debería definir unos parámetros y unas variables similares para servicios u organizaciones que se parecen, pues la falta de unificación de criterios o de estos factores de medición hace que sea complicado analizar el rendimiento integral de todas las Instituciones del Estado, ya que al no tener parámetros similares se pueden llegar a esconder datos a veces por acción u omisión.

EJE Transversal:

Cabe indicar que dentro de todos los ejes se tendrá siempre presente el eje de la COMUNICACIÓN, el cual es transversal, y debe ser entendido no solo como la simple trasmisión de información o contenidos, sino al contrario contar con la respectiva retroalimentación y valor añadido de quienes forman parte de la organización (Talento Humano).

Ruiz López (2007), considera que la realización o implementación de este MODELO EVAM puede ser realizado en cualquier tipo de organismo público, desde Ayuntamientos hasta Oficinas, delegaciones de un Ministerio, siempre cuando tengan una “entidad suficiente”. Agrega el autor que para que esto suceda de manera satisfactoria siempre la organización que va a someterse a este proceso debe estar convencida que el EVAM es el Modelo apropiado así como que el mismo traerá beneficios a la Organización así como a sus actores, pues de ello dependerá que los gestores se empoderen, dirijan y colaboren, y por ende trasmitan a los miembros de la organización la confianza y las posibilidades de mejoras que pueden llegar a propósito de su realización.

Conclusión:

La virtud que tiene el Modelo EVAM es su capacidad de realizar una mejora continua de las organizaciones, puesto que si bien es cierto gracias a su aplicación se ofrece un vasto diagnóstico es necesario la aplicación y toma de decisiones por parte de los gestores políticos justamente para propiciar el cambio.

No se debe olvidar que gracias el EVAM se identifican áreas de mejora críticas, así como la posibilidad de armar un eficaz plan de mejoras, evitando así que los problemas o las crisis lleguen al límite, sino justamente anticiparse a ellas.

ANEXO:

Un ejemplo real de la aplicación del Modelo EVAM se puede encontrar en el siguiente link:

Ayuntamiento de Valencia “PLAN DE MEJORA ORGANIZATIVA Y DE GESTIÓN PARA LA  CONCEJALÍA DE EDUCACIÓN Y UNIVERSIDAD POPULAR DEL  AYUNTAMIENTO DE VALENCIA MEDIANTE LA UTILIZACIÓN  DEL MODELO EVAM.  IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE PLANIFICACIÓN  ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.  INTRODUCCIÓN DE UNA CULTURA DE CALIDADhttp://cv.inap.es/c/document_library/get_file?uuid=d2bd0940-b3e5-4b04-96a4-7452f2ae8a01&groupId=16829

Bibliografía básica consultada:

DE LA CUERDA, Daniel (2013). Reingeniería de procesos en la Administraciones Públicas. PWP. Parte I. Universidad de Alicante.

GARDE, Juan Antonio (2013). Modelos de Calidad y Evaluación de Programas Públicos. PWP. Universidad de Alicante.

RUIZ LÓPEZ, Joaquín (2007). El Modelo de Evaluación, Aprendizaje y Mejora. CLAD. Santo Domingo.

VV.AA. (2009). Guía de evaluación Modelo EVAM. Segunda Edición. Agencia Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios. Madrid. España.

 

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Trabajo 2 Módulo: Dirección y gestión del capital humano en el ámbito público

Título de trabajo: La importancia de la profesionalidad y el mérito en las Instituciones Públicas. El Instituto Nacional de la Meritocracia y el reclutamiento y selección de personal en Ecuador.

Animales

La Dirección Pública tiene como uno de los elementos principales a su cargo la correcta Gestión del Talento Humano, fundamentando en esta tanto sus competencias personales como profesionales, entendiendo de esta manera el mérito de los servidores públicos como algo mucho más general que la conocida por la burocracia clásica donde el examen para un puesto consistía en recitar a pie puntillas una norma o doctrina determinada.

Dentro de ese proceso se encuentra la Administración Pública Latinoamericana la cual durante la segunda mitad del siglo XX tuvo que sufrir serias presiones que no le permitieron profesionalizarse y avanzar, pues tanto en los sesenta y setenta las dictaduras sangrientas que gobernaron privilegiaron sus intereses al verdadero interés generar de la ciudadanía, lo cual también se vio reflejado en una pobre carrera administrativa basada en el clientelismo político y no en la profesionalidad y el mérito.

El presente documento analizará la importancia del mérito dentro de la Administración Pública y tomará como escenario geográfico al Ecuador, para llegar a su norma constitucional y conexas que han desarrollado en la última década un sistema que privilegia la profesionalidad de los servidores a través de verdaderos concursos de mérito y oposición para seleccionar a los mejores para ocupar los puestos públicos.

Por último, se detendrá en el análisis del Instituto Nacional de la Meritocracia como ente encargado de la dirección y coordinación de estas políticas y si este ha beneficiado o no a la Administración Pública Ecuatoriana.

El trabajo completo se lo puede consultar en el siguiente link: Trabajo 2 Profesionalidad y el mérito en las Instituciones Públicas

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Un catedrático de Ciencia Política habla sobre la crisis en España

JM CanalesFotografía de Diario LEVANTE

La capacidad de gobernar no se improvisa y hay que estar preparado. Un político no tiene por qué ser un experto en administración, sino contar con el apoyo de funcionarios profesionales y seleccionados por oposición y no a dedo. El enchufismo y clientelismo es difícilmente justificable.” José Manuel Canales Aliende (2013).

Los titulares de los diarios españoles de las últimas semanas así como la información que trasmiten los telediarios son poco alentadoras respecto a una cada vez más cercana crisis del bipartidismo en la península Ibérica.

Situación que se agrava más cuando supuestos escándalos de corrupción tocan a los dos principales partidos políticos españoles (PP – los papeles de Bárcenas) (PSOE – ERES Andalucía). Sin embargo, poco se aporta desde un análisis de la Ciencia Política y de la Administración, es por ello que en la Edición de 16 de julio el rotativo valenciano “LEVANTE” realiza una interesante e enriquecedora entrevista al catedrático en esta materia de la Universidad de Alicante, Dr. D. José Manuel Canales Aliende.

Aquí un resumen de las principales opiniones del catedrático:

Renovación política:

“La clase política necesita rejuvenecerse y una auténtica catarsis para responder a las necesidades actuales. Está inserta en sí misma y sólo piensa en el cortoplacismo de aguantar por aguantar sin conciencia de lo que está pasando y de lo que puede venir.”

Responsabilidad:

“En España nadie dimite ni responde ante nada. Estamos todavía por ver a políticos en la cárcel, como ocurre, por ejemplo, en países como América Latina.”

Dimisión:

“Por razones de imagen y de higiene pública, los imputados deberían dimitir. Todos. Sin excepción.”

Comunicación política:

“La comunicación política es diálogo e interacción tras escuchar. Convendría que la clase política antes de actuar, escuchase.”

La entrevista completa se puede encontrar en el siguiente link del Diario Valenciano “LEVANTE”:

http://www.levante-emv.com/comunitat-valenciana/2013/07/16/todavia-hemos-visto-politicos-carcel/1016632.html

 

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Trabajo 1 Módulo: Dirección y gestión del capital humano en el ámbito público

personas

Título de trabajo: La consideración y el papel de las personas en las Administraciones Públicas.

Cursar el módulo sobre “Dirección y gestión del capital humano en el ámbito público” a cargo del catedrático, Dr. D. José Manuel Canales Aliende, es realmente importante dentro de la formación del Máster en Liderazgo Político y Dirección Pública de Instituciones Político-Administrativas, pues brinda las herramientas y potencia las habilidades de los estudiantes a fin de comprender a cabalidad ese importante componente en este campo que es la Gestión de las Personas, entendidas no como objetos como lo vio el neoliberalismo, esto es como un recurso más de la institución sino al contrario como individuos fundamentales a la hora de gestionar una organización.

GTHPor ello el presente trabajo hace una reflexión sobre su importancia así como las diferencias existentes de las antiguas oficinas de personal o recursos humanos, con las actuales que gestionan el talento humano de los funcionarios públicos, así como una necesaria distinción sobre el rol, competencias y necesidad de contar con servidores altamente preparados, motivados y dispuestos a enfrentarse a los cambios que establece la sociedad actual. Además se realizará una crítica sobre la falta de preparación de muchos de los gestores políticos justamente en el campo de gestión del  talento humano, y cómo esta puede pesar a la hora que una organización se desarrollo o se conduzca directamente al fracaso.

 Para leer el documento completo hacer clic en el siguiente link: Trabajo 1 Direccion y gestion del capital humano

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Trabajo 2: Modernización de la Gestión Pública

Título: “Futuro y retos de la Administración Pública actual en el mundo globalizado. Especial referencia al caso latinoamericano“.

mafaldaLa segunda evaluación que corresponde al Módulo sobre  Modernización y Gestión Pública pretende realizar un análisis sobre el futuro y retos que le espera a la Administración Pública, razón por la cual el presente documento realiza una aproximación a la realidad latinoamericana y establece la situación actual, así como llama la atención de los puntos más significativos que tiene para su desarrollo la Administración y cuáles son los errores que deben ser corregidos a tiempo para potenciar la calidad en la entrega de bienes y prestación de servicios a las ciudadanos.

Para lo cual se analizarán como las Nuevas Tecnologías y en particular las Tecnologías de la Información y Comunicación, TIC, deben ser tenidas en cuenta a la hora de migrar hacia las Administraciones Electrónicas con contenido y con beneficiarios dirigidos, evitando la llamada brecha digital. Además se analiza la importancia que tiene la participación por parte de los ciudadanos en el nuevo concepto de Administración Pública, viéndolos no solo como beneficiarios sino sobre todo como participes en los procesos de construcción, decisión y ejecución.

Y se remarca en el contenido de la ética pública y como estos valores se han perdido en la gestión de lo público y a consecuencia de ello se generan un sinnúmero de problemas.

Además se definirán y enumerarán los retos a futuro que tiene la Administración Pública a nivel latinoamericanoAL

El trabajo completo se encuentra en el siguiente link:

Trabajo 2 Futuro y retos de la Administración Pública

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TRABAJO 1 – Módulo: Modernización de la Gestión Pública

Título de trabajo: Proceso de cambio en una Administración Pública. El caso de la ciudad de Guayaquil – Ecuador.

peñasDentro del módulo dictado por el catedrático, Dr. D. José Manuel Canales Aliende, en el cual se ha tratado sobre la “Modernización de la Gestión Pública”, es necesario tomar las ideas de las clases virtuales así como de la bibliografía sugerida para adaptarla a un caso concreto en el que se pueda ver un proceso de cambio dentro de una Administración Pública, por lo que en el presente documento se ha tomado a la Municipalidad (Ayuntamiento) de  Guayaquil – Ecuador, pues el mismo vale la pena ser estudiado como ícono de cambio y sobre todo por la aplicación de los principios de la Nueva Gestión Pública.

ecuador-guayaquil-barrio-las-peñas-just-travelRazón por la cual se realizará un breve recorrido sobre las confusiones que suelen existir entre los ciudadanos entre cambios políticos y administrativos, a fin de explicar las diferencias para luego centrarse en el análisis del caso para lo cual se explicarán los antecedentes y la realidad para comprender el problema y se concentrará su estudio en cómo se buscó la creación de una Administración Mínima con privatización y externalización de servicios, y una particular forma de administración a través del tercero sector, con la creación de fundaciones y corporaciones que se encargaban de realizar las obras públicas pero al tener un régimen distinto (privado) podían beneficiarse de rebajas fiscales y menos rigurosidad en la contratación, obteniendo a criterio de sus impulsores mejores resultados.

Para concluir con unas reflexiones finales y los retos que le esperan a la Administración Pública de este Ayuntamiento ecuatoriano.

Trabajo 1 Modernización de la Gestión Pública

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