Antecedentes:
Es justo en ese contexto que en el año 2006 se define como uno de los modelos para alcanzar la gestión de la calidad al denominado por sus sigla EVAM, el cual es el MODELO DE EVALUACIÓN, APRENDIZAJE Y MEJORA, es fundamental fijarnos en su nombre pues a la hora de analizarlo encontraremos claves importantes.
Al respecto de la autoevaluación, Joaquín Ruiz López en un documento publicado por el CLAD acerca del EVAM señala justamente:
“La práctica habitual de la autoevaluación por parte de las organizaciones públicas, les permite evidenciar e interiorizar lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo tan bien. Les posibilita saber si sus resultados, relacionados con sus clientes, con sus empleados, con la comunidad en la que opera y con el objeto de su “negocio” –el derivado de su Misión y su Política y Estrategia- son buenos en términos de tendencias, de cumplimiento de objetivos, de comparaciones con otras organizaciones y de correlación o causalidad con su gestión”. (2007: 1).
Son esas justamente las bondades que podremos encontrar en el modelo, pero sobre todo en general con la autoevaluación que no es otra cosa que poner a la organización o a la institución frente a un espejo y en base a unos parámetros predeterminados fijados por esta misma en un momento determinado, por ejemplo su misión, visión, etc, analizar si esta precisamente la está cumpliendo, en qué grado, qué situaciones ha desarrollado para cumplirla o que deficiencias ha tenido o ha descuidado para cumplirlas. Una autoevaluación llevada a consciencia y de manera responsable permite descubrir los errores o carencias que se tiene, buscar las soluciones inmediatas aplicarlas y hacer que el proceso de aprendizaje y desarrollo sea constante.
Por ello a falta de una buena autoevaluación nos encontraríamos tan solo frente a las también necesarias evaluaciones, pero con los ojos vendados, sin saber qué estaba mal y el golpe podría ser mucho más duro así como la búsqueda de soluciones mucho más dificultosa.
Objetivos EVAM:
La segunda edición del EVAM establece cuatro objetivos que pretenden ser cubiertos a través de la correcta aplicación de este Modelo para obtener calidad en las Organizaciones, las cuales son:
- Promover el proceso de Autoevaluación.
- Poner a disposición instrumento de evaluación en pro de la Excelencia.
- Suministrar a las organizaciones tanto las metodologías así como las acciones a seguir para mejorar en la gestión.
- Por último realizar la evaluación externa a aquellas instituciones que no han realizado su autoevaluación.
El Ciclo PDCA y Ejes del Modelo
Para la correcta aplicación del EVAM se constituye una lógica basada en el denominado ciclo PDCA, el cual no es más que
- PLANIFICAR
- DESARROLLAR
- CONTROLAR
- ACTUAR
Además se establece cinco ejes que deben ser aplicados y que según consta en la GUÍA del EVAM se resumen en la siguiente representación gráfica:
EJE 1
Se refiere tanto a la Política a utilizarse, que estará en la Planificación y la Estrategia y Liderazgo a emplearse durante el proceso.
En toda evaluación es fundamental que se identifique plenamente qué aspiración (misión y visión) así como que objetivos estratégicos tiene la organización, pues será justamente aquello lo que se analizará y revisará si cumplen o no, y en caso negativo cómo hacer para que ello suceda.
Además es necesario conocer quiénes son los potenciales usuarios de los servicios que presta el organismo, pues no será lo mismo conocer que los beneficiarios sean ciudadanos en un centro de atención sanitaria, que a lo mejor PYMES y MICROPYMES en el Ministerio de Industria.
EJE 2
El segundo corresponde al Eje de los procesos, entendiendo a estos como aquella “secuencia de actividades realizadas con el fin de alcanzar un resultado final” (De la Cuerda, 2013). Resultado que en el caso de las organizaciones suele traducirse en entrega de un bien o la prestación de un servicio público. Además se señala que es “un conjunto de actividades que transforman una entrada “input” en una salida “output” aportando un valor añadido a la misma”.
Aquí radica la revisión si realmente la organización cuenta con un sistema estructurado de procesos que responde a la realidad y sobre todo si se otorga el servicio de manera eficiente y eficaz. Para ello no solo hace falta estudiar el ente, sino sobre todo quienes lo utilizan, nuevamente los usuarios ciudadanos, a fin de conocer si estos se encuentran satisfechos o si plantean que mejoras se podrían realizar al respecto.
EJE 3
Desde la ideología cercana a la derecha y a partir de la década de los ochenta, el neoliberalismo desarrolló a través de la Nueva Gestión Pública un concepto en el cual las personas que formaban parte de las organizaciones debían ser tomadas en cuenta de manera similar a cualquier otro recurso físico de la empresa; en tal consideración, debían ser administrados bajo un concepto de “objetos”, por tal consideración las Oficinas que se encargaban de ello serían las de “Recursos Humanos”; junto a ello vinieron procesos de tercerización de servicios, reducción de personal, pues se consideraba que las Administraciones Públicas de ese entonces carecían de eficacia, de esta manera se tomaba tan solo el enfoque económico, y entre menos recursos y menores gastos, mejor sería la gestión, sacrificando en la mayor parte de casos conquistas conseguidas dentro del Estado de Bienestar. Y que en el plano laboral se traducía en jornadas más largas de trabajo, pérdida de conquistas sindicales, no conciliación de la vida familiar con la laboral, entre otras.
Sin embargo, en los últimos años la comunidad iberoamericana sobre todo apuesta por unos principios rector que inspiren una nueva función pública, fundamentados en la igualdad, profesionalismo, estabilidad, preeminencia de las personas sobre los servicios, ética, responsabilidad, comunicación y participación, e igualdad de género. Las cuales sin duda son un aliciente para un servicio público distinto, de calidad, basado en las personas, en sus necesidades, realidades y que sobre todo respeta sus sentimientos y motiva a su superación y progreso, todo lo cual se refleja en el servicio que estos prestan a favor de la ciudadanía. Dentro de la Gestión del Talento Humano, se mira al individuo como un “todo”, el cual merece atención y seguimiento, a fin de potencializar sus capacidades así como ayudarle a sobrellevar y mejorar en sus puntos débiles, por ello la estructura que debe tener esta importante Departamento/Dirección al interior de las organizaciones es fundamental, pues debe avanzar hacia una línea definida por la doctrina que establece que es necesario descentralizar lo más que se pueda la gestión de las personas, no solo haciendo que el jefe directo tenga más responsabilidades, sino dándole al propio individuo mayor flexibilidad y apertura para que desarrolle su gestión, pues es la única forma para que una posible reforma de la administración sea posible, ya que serán las personas quienes se motiven y establezcan nuevas metas y crean en las propuestas de reestructuración o modernización que se hacen. Caso contrario cualquier medida que se tome y no cuente con el aval, o no haya sido construida en conjunto con los individuos que forman parte de la organización estará destinada al fracaso.
EJE 4
Las alianzas y recursos permiten que la organización mire hacia el futuro, que se anticipe ante las situaciones eventuales que vayan a suceder y establezca los criterios adecuados para mantener la correspondiente colaboración y apoyo con entes similares para poder desarrollar sus labores con miras al futuro, así como la incorporación por ejemplos de aquellos aspectos tecnológicos que le serán fundamentales para el desarrollo de su misión.
En la actualidad las organizaciones deben cada vez realizar una planificación y una actualización de sus metas de manera más reducida, ya que el cambio tecnológico es tan importante que en menos de dos años los recursos pueden quedarse obsoletos; además pensando a nivel de comunicación y trasmisión de conocimiento es necesario INNOVAR día a día, para evolucionar con el cambio y no dejarse llevar.
EJE 5
Nuestra sociedad en la actualidad se caracteriza por el factor de medición de los resultados ya sea de personas o de organizaciones, en tal sentido en la Administración Pública, eficiencia y calidad vienen también medidos a través de unos parámetros, ya sea de servicio así como de satisfacción en la prestación de servicios, los cuales se hacen a través de distintos mecanismos y sobre todo de manera periódica.
Ahora bien en toda Administración Pública, cada país debería definir unos parámetros y unas variables similares para servicios u organizaciones que se parecen, pues la falta de unificación de criterios o de estos factores de medición hace que sea complicado analizar el rendimiento integral de todas las Instituciones del Estado, ya que al no tener parámetros similares se pueden llegar a esconder datos a veces por acción u omisión.
EJE Transversal:
Cabe indicar que dentro de todos los ejes se tendrá siempre presente el eje de la COMUNICACIÓN, el cual es transversal, y debe ser entendido no solo como la simple trasmisión de información o contenidos, sino al contrario contar con la respectiva retroalimentación y valor añadido de quienes forman parte de la organización (Talento Humano).
Ruiz López (2007), considera que la realización o implementación de este MODELO EVAM puede ser realizado en cualquier tipo de organismo público, desde Ayuntamientos hasta Oficinas, delegaciones de un Ministerio, siempre cuando tengan una “entidad suficiente”. Agrega el autor que para que esto suceda de manera satisfactoria siempre la organización que va a someterse a este proceso debe estar convencida que el EVAM es el Modelo apropiado así como que el mismo traerá beneficios a la Organización así como a sus actores, pues de ello dependerá que los gestores se empoderen, dirijan y colaboren, y por ende trasmitan a los miembros de la organización la confianza y las posibilidades de mejoras que pueden llegar a propósito de su realización.
Conclusión:
La virtud que tiene el Modelo EVAM es su capacidad de realizar una mejora continua de las organizaciones, puesto que si bien es cierto gracias a su aplicación se ofrece un vasto diagnóstico es necesario la aplicación y toma de decisiones por parte de los gestores políticos justamente para propiciar el cambio.
No se debe olvidar que gracias el EVAM se identifican áreas de mejora críticas, así como la posibilidad de armar un eficaz plan de mejoras, evitando así que los problemas o las crisis lleguen al límite, sino justamente anticiparse a ellas.
ANEXO:
Un ejemplo real de la aplicación del Modelo EVAM se puede encontrar en el siguiente link:
Ayuntamiento de Valencia “PLAN DE MEJORA ORGANIZATIVA Y DE GESTIÓN PARA LA CONCEJALÍA DE EDUCACIÓN Y UNIVERSIDAD POPULAR DEL AYUNTAMIENTO DE VALENCIA MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DEL MODELO EVAM. IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN POR OBJETIVOS. INTRODUCCIÓN DE UNA CULTURA DE CALIDAD” http://cv.inap.es/c/document_library/get_file?uuid=d2bd0940-b3e5-4b04-96a4-7452f2ae8a01&groupId=16829
Bibliografía básica consultada:
DE LA CUERDA, Daniel (2013). Reingeniería de procesos en la Administraciones Públicas. PWP. Parte I. Universidad de Alicante.
GARDE, Juan Antonio (2013). Modelos de Calidad y Evaluación de Programas Públicos. PWP. Universidad de Alicante.
RUIZ LÓPEZ, Joaquín (2007). El Modelo de Evaluación, Aprendizaje y Mejora. CLAD. Santo Domingo.
VV.AA. (2009). Guía de evaluación Modelo EVAM. Segunda Edición. Agencia Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios. Madrid. España.
Ecuador y el mundo 